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你看過「實習大叔(Internship)」這部電影嗎?兩名中年失業的業務老手,闖入年輕創新,充斥技術奇才的科技大觀園中(Google公司),衝撞文化,爆出創意火花的情節,你能想像這件事發生在你的公司嗎?你能認同這種特異文化的精采嗎?

這個新年假期,我讀了「How Google Works(Google 模式)」這本書,是由Google前執行長(現任董事會主席)Eric Schmidt,以及他的重要幹部Jonathan Rosenberg合著,第一手描述這家在網路科技叱吒風雲的頂級公司,於經營管理上的諸多智慧。

恰巧兩位作者原本都是產業的老手(當然不是如電影裡的失意人),也在加入Google後經歷了管理思維的衝擊,最後融入(且協助強化)了Google的企業文化,打造更具競爭力的經營模式,與電影情節有所呼應(據說該電影是出自Google公關部門的規劃,果然是十分創新的廣告手法)。

本書中除了描述Google的經營策略及組織流程特色外,特別針對吸引新一代「智慧創做者」(原文為Smart Creatives),以及提供他們最佳的工作環境上,著墨甚多,也是本書的核心理念,值得每個想在新世代競爭出頭的企業與個人認真參考。

我針對書中描述的創新文化及組織人才管理,對於三種不同背景或企圖的讀者,分別為「職場工作者」、「創業者」與「企業主管或老闆」;分享我的觀點,希望有所啟發。

對於職場工作者(特別是新鮮人)的啟示:

一、 成為一個搶手的「智慧創做者」(Smart Creative)

「智慧創做者」是「知識工作者」的進化版,你必須是個多面向的人才,結合深厚的專業能力、商業理解力、創造力、以及實踐的能力,才能受到一流公司的青睞。

實踐能力相當重要,本書開宗明義,就用一個超強實踐力的範例描述Google文化的強大,也點出「智慧創做者」的特徵:

➢ 執行長某個周五下午發現一個產品問題

➢ 他不通知任何人,隨意把意見公開在廚房的布告欄上,就回家了

➢ 有些工程師(還不是那個產品部門的)周末看到這個佈告,自動自發,用周末的時間,一同就把這個問題的解答做出來

➢ 周一清晨發email給大家,包括建議修改的技術細節,刺激進一步的討論

在一般的公司裡,這樣的產品修改流程可能要好幾周,參與問題的人員也不太可能是不相干的部門,從這裡,你能看出「智慧創做者」的不同嗎?

自主學習、追求成長、積極主動,是「智慧創做者」的特性,多閱讀(非是看閒書,而是專業閱讀,以及廣泛閱讀),擴展見識(旅遊、留學、外派等),設定目標確實執行,是「智慧創做者」精進的方法。

另外,做個有趣、融入群體的人(例如洛杉磯機場測試:想像你若因為飛機延遲,跟一位同事困在機場6個小時,你能跟同事愉快聊天,度過一段有趣/充實的時光嗎?),在工作上展現熱情,能散佈正面態度的人,也會是許多公司願意提出高薪,招募挖角的人才。

二、 作為一個「智慧創做者」,如何建立成功的職業生涯?

這些年我面談過許多人,我第一個會問他們找工作是否會選自己喜愛的產業,以及對我們公司所處的產業有什麼看法,令人訝異(而且失望)的是,多數人竟然沒有特別專注的產業,也說不清楚能對我們產業及公司有什麼貢獻,事先功課都沒做好。

本書建議了一個「衝浪」概念,說明年輕人對於職涯的規劃,應該是優先選擇一波大浪(具成長性的產業),乘著這波大浪沖向岸邊(累積專業及經驗),而不是只挑選特定公司。這樣就算所選的公司可能不適合,也能在同一波高潮迭起的大浪潮中,轉換到中的另一波次浪的機會。

我經常也會問面談的人,5年後他希望從事的理想工作,包括很具體描述職位、工作內容、收入、專業能力、以及可能的影響力等等。本書也同樣強調,這種「目標導向」的職涯規劃,對於「智慧創做者」特別重要,因為從既定目標往回規劃,有系統地學習改進,是成功人士常見的一個成長模式。

另外,培養關注趨勢的習慣,特別是改變世界的技術趨勢(例如大數據、物聯網、雲端服務、行動應用、甚至機器人等),然後思考對所處行業的衝擊,從中能攫取什麼機會,不論是幫公司開創新局,或是投身創業,都能進而擴大自己的價值。

(註:特別推薦本書第176頁關於「規劃職業生涯」的短文,值得每一個工作者參考。)

對於有志於創業者的啟示

一、 吸引A咖組成團隊非常重要

之前就一直知道這個原則的重要(在賈伯斯傳中特別有感觸),因為A咖吸引A級人才,但自己仍是在創業多年,經過幾次的跌跤後,才深刻體會A級人才在新創事業聚集的關鍵性。

Google將公司第一順位的工作擺在招募最優秀人才上,從創辦早期就是,兩位創辦人跟CEO都會參與履歷表審議,面試每一個員工。隨著組織擴大,增加了標準化與提升效率的設計(例如將30關面試降到5關),也不會違背這個原則。

幾個重要的原則可以建議給創業家,包括培養識人及面試的技巧、善用審議委員制做集體決議、擴大人才招募的範圍(例如獎勵員工推薦,Once again,A咖吸引A咖)、以及絕對不要對人才的素質讓步等。

我自己發現最後一點很困難,因為創業階段速度快,變化大,經常覺得人手不足,就會寧願快點有人進來幫手,所以我特別提出來,提醒想要建立一流企業的創業家,早期優秀團隊的重要。

二、 早期就認真建立想要的文化

公司文化一旦形成,就很難改變,因為在公司的早期,就會開始出現人員自我選擇的傾向。相信公司使命,認同老闆價值觀的人會被吸引而來,而且留下來協助強化這些文化特色,不認同或不適應的人,會被自然驅逐。

身為創業家,需要很明確地思考自己的價值觀,列出來以後跟核心團隊一起討論,然後,建立一個機制讓早期的員工(最好是前述的「智慧創做者」)參與文化的實踐(包括組織設計、管理流程、溝通模式等),讓這個文化形成的迴路正向轉動。

參考Google稱霸網路時代的文化特色,真正扁平的組織(7的法則)、無階級的討論(別聽「河馬-HIPPO」的意見)、高度互動(甚至雜亂)的工作環境、強調樂趣與創意(而非玩樂)、以及鼓勵行動、容忍錯誤的態度等等,都是十分值得借鏡的。

(註:HIPPO – Highest Paid People’s Opinion。意思是你的老闆或會議裡最高主管的意見,暗指他們多半是笨重、僵化的河馬。)

對於任何企業老闆或主管的啟示

一、如何在組織內有效促進變革

我曾在商學院裡上過一門課,整個在教「變革管理」,從喚起組織對於變革的需要(通常要強調危機的來臨,因為多數人是安於現狀的),到變革的推動設計,以及將變革的成果深化,中間有許多困難以及眉角,特別是在舊文化僵固的公司,面對新挑戰來襲(以數位浪潮為例),領導人都需要趕緊進行的功課。

本書指稱,網路世紀最大的一項變革,就是幾乎每一個事業的經營層面都可以量化,過去靠經驗以及主觀做決策的時代,應該都快被數據資料(特別是所謂的大數據分析)的決策模式所淘汰。

Google提供各種流量數據給他們的客戶,做為行銷設計的基礎,他們公司內部在進行任何討論時,也強調「Show me the data」文化,也讓最靠近問題,最能善用資料解答問題的人才,帶動公司的進步。

另外一個Web 2.0的網路文化,很適用在組織加速學習上,就是"積極分享"的概念。當你的組織(或是變革)已經建立在「智慧創做者」的群聚基礎上,若能再鼓勵開放分享的氣氛,讓願意說出真相,提出解答的人才充分表達,讓公司內外的資訊充分流通,為更多人所運用,這樣氛圍形塑的文化,將能大大協助組織擺脫僵化,因應任何變革。

二、如何建立可持續創新,有效運行的環境

現在沒有組織不敢不談創新,不敢說自己不在建立創新的環境,但是這事的困難,仍舊超乎許多人的想像

假設公司擁有足夠的智慧創做者,那麼建立「快速成長壯大」的策略,以及相應的營運/服務平台,能讓擁有高企圖心的「智慧創做者」,更多實現夢想的機會。同時,開放平台的概念能聚集產業生態中的各種夥伴,讓創新不只由內發生,更因群聚效應,產生成倍效果,Google的Android系統就是一例。

許多人都聽過Google的工程師,有20%的時間能自由開發任何他們想做的專案,這是一個極為獨特的創新催化劑。除了那種個人端的創新鼓勵外,Google也從公司整體端,建立「70/20/10」的資源分配法則,70%的計畫需要圍繞在核心事業(搜尋/廣告)上,20%的計畫在有初步成功的新產品,10%則在全新,有高風險,但長期有重大影響的計畫上。

每個公司,都能依據他們所出產業的狀況設計創新開發的資源投入比例,堅持執行,努力達到較好的平衡,就可能讓企業持續長青下去。

三、Internet的速度-「Ship and Iterate」

如大家所知,科技發展速度飛快,產品生命週期大幅縮短,這樣的衝擊已經降臨到幾乎每一個產業。當Google在社群時代不敵臉書,甚至在Web 3.0的時代被更多的新創事業追著打時,本書的作者不斷審視,也鼓勵讀者問自己一些最困難的問題(最後一章),包括思考/想像5年間世界會有什麼改變、精明的競爭對手會如何攻擊你、你公司的資產及決策流程是否都能以智慧創做者為基礎、你賴以發展/競爭的產品有多少獨特的技術洞見等等。

本書也一再強調「速度」在現今激烈競爭下的重要,上述的這些問題,以及我們在商場上碰到的許多挑戰,經常都難有完整的資訊,直接提供我們解答。Google以及許多運用數位工具/網路的公司,已經發展出快速決策、推出產品、進行實驗、蒐集回饋、迅速改良的迴路經營模式(Ship and Iterate),讓他們的「智慧創做者」動腦動手,充分創造價值。

我還記得十多年前加入微軟前後,也讀了好幾本「微軟成功之道」的書,可見在科技產業能引領風騷數十年者寥寥可數。有趣的是,前日我看到一則新聞(見以下網址),說微軟在新的執行長上台後銳意改革,反而Google在多個計劃展現傲慢的態度,讓兩家公司的處境有了翻轉的跡象。

如果「老店」如微軟都能改造自己,任何人都有機會,就讓你們公司開始雇用「怪叔叔」做實習生開始,創建你們的新文化吧!

➢參考資料:「微軟和谷歌正在互換位置:一個重新煥發活力,一個開始驕傲自滿」

(本文作者為澔奇教育科技集團創辦人,中華兩岸行動暨數位學習交流協會理事長)

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