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photo credit: flickr@firesam CC BY-ND 2.0

大多數的人喜歡和諧,厭惡衝突。因此在職場上大家都儘量保持表現上的和諧,儘管私底下暗潮洶湧,劍拔弩張。

但是見了面還是偽裝著笑臉,所以很多上班族就說:「好假、好累 ! 大家裝著什麼事都沒發生,其實心知肚明,只是帶了個假面具。」

到底在組織裡應該要維持表面的和諧,還是要掀開壓力鍋把話說清楚呢?

其實這完全要看組織的氛圍,倘若是開放式的組織,就會不怕衝突,敢於說真話,主管也必須是心胸寬大、開明智慧的人領導者,才能夠面對衝突,協助團隊解開心結。

反之若是保守,不喜衝突的主管,就會讓組織有著表面和諧的假象。

和諧是一種理想狀態,大部分的組織一旦成長了之後,很難沒有衝突。

衝突若不解決或是隱忍,就會有誤解或是溝通不良的情況產生,組織和諧的氣氛自然被破壞。

此時領導者的態度就很重要,領導者若是傾向迴避衝突,那麼大家也就不敢去碰觸那問題,久而久之,這個問題變成不能說的祕密,雖然大家還是維持著表面的關係,但是團隊的默契逐漸淡化,組織的裂痕無形擴大,同床異夢,組織效率必定打折扣。所以健康的組織就應該要塑造不怕衝突的環境。

組織不怕衝突,大家才敢講真話

雖然真話有時很刺耳,但好的領導者不逃避,願意面對,能夠處理,這樣組織的氛圍才會開放,不歌功頌德。

但是解決衝突是需要勇氣和智慧的,有的領導者不具備解決衝突的能力,或越處理越糟,造成劣幣驅逐良幣,好的人才出走,反而傷害組織。

所以好的主管要有勇氣面對問題,放下心中的好惡,不存任何預設立場,傾聽雙方立場,才能給予最適當的仲裁,令人服氣。處理衝突,必須要有一個最高的價值觀為依歸,才有可能引導團隊放下自我成見,到更高思維的利益考量,同心為目標而努力,否則又回到表面的和諧。

記得年輕的時候曾經因為一個案子跟同事當面起衝突,鬧翻了。

後來主管知道了,出來協調,不分青紅皂白,就說:「你們兩個人不論發生什麼事,現在就對彼此道個歉,出了這個門不准再吵架。」

這位主管不針對問題,不做引導,也不仲裁,反而要求形式上的道歉,各打五十大板,可想而知這是不可能讓當事人服氣的,我和這位同事並沒有因為這位主管的調解而和好,反而心中種下更深的嫌隙。

後來是因為有機會再合作,才慢慢將當時的誤會解開心結,這中間也花了兩年。

組織裏,仲裁者很重要,尤其在有爭議的議題,主管應該讓雙方都聽到對方的聲音,以組織更高的利益為考量,讓雙方放棄己見,消弭誤解,才能真正的解決問題,真正展現領導者的智慧與威望。

要有怎樣的組織氛圍,考驗著主管的胸襟與智慧。

(本文作者為世紀奧美公關創辦人暨總顧問,歡迎連絡丁菱娟粉絲專頁

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